Le 1er mai prochain, le salaire minimum sera augmenté à 12 $ de l’heure, une hausse historique de 6,67 %. Cette annonce gouvernementale aura assurément un impact sur la gestion salariale au cours des prochaines années, d’autant plus que le gouvernement du Québec a l’intention de hausser le salaire minimum progressivement jusqu’en 2020. Les entreprises du commerce de détail ont tout de même intérêt à réfléchir sur leurs pratiques et sur leurs conditions de travail pour attirer et fidéliser la main-d’œuvre.
L’augmentation du salaire minimum de 0,75 $ crée assurément des attentes auprès des travailleurs et par surcroît, met de la pression sur les employeurs. En effet, plusieurs employés qui ont un salaire supérieur à 12 $ s’attendront à recevoir une augmentation de salaire de 0,75 $ en mai prochain. Comment gérer la rémunération tout en contrôlant sa masse salariale?
À la base, il est faux de croire qu’une augmentation du salaire minimum de 0,75 $ devrait découler sur une augmentation automatique accordée à tous les employés indépendamment de leur salaire. L’augmentation salariale devrait tenir compte d’un certain nombre de critères, dont l’ancienneté du titulaire, son salaire actuel et l’importance de la rémunération variable.
En principe :
- Plus un titulaire cumule d’ancienneté ou d’expérience, plus son salaire devrait être élevé par rapport à celui d’un employé moins expérimenté (en excédant rarement 30 % pour les emplois non spécialisés et 40 % à 50 % pour les emplois clés).
- À rendement égal, la progression salariale devrait être plus importante pour un employé moins expérimenté par rapport à un employé moins expérimenté par rapport à un employé cumulant plusieurs années dans un poste. L’écart salarial devrait reconnaître le niveau d’efficacité de l’employé expérimenté.
- Après un certain nombre d’années d’ancienneté, les employés devraient toucher sensiblement le même salaire, à moins que le rendement ou la contribution soient très différents.
Au-delà des principes, il ne faut jamais oublier que la perception d’équité dans la gestion de la rémunération est l’un des ingrédients importants à l’engagement et à la mobilisation des employés. Dans le respect de sa capacité de payer, chaque organisation doit donc trouver le bon équilibre dans son offre globale de rémunération tout en favorisant la cohérence dans l’ensemble de ses pratiques.
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